組織における心理的安全性の本質を紐解いてみました。

組織において何でも言い合える関係値って大事ですよね。「心理的安全性が高い」と表現するのですが、そもそもの意味と異なる使われ方をしているケースもよくあります。

改めて本来の心理的安全性って何だっけ？どんな状態が理想なんだっけ？と、言葉の意味を紐解いてみたいと思います。

心理的安全性についておさらい

※一般論について述べていますので、ご存じの方はスキップしていただいてOKです

まずはじめに心理的安全性のおさらいを。心理的安全性とは、誰に対しても安心して自分の考えを発信できる状態を指します。
「気兼ねなく発言できる」「素直に受け止められる」など、相互の意思疎通が相違なく図れている状態です。個々ではなくチーム全員が相互に思い合えている状態を心理的安全性が高いと言います。心理的安全性が高い事で、物事の議論が建設的に進み、チームとしてパフォーマンスを発揮しやすくなります。

心理的安全性を提唱したエドモンドソンは「心理的安全性を損なう4つの不安」を定義しています。これらをチームレベルで意識、予防することが大切です。

• 無知だと思われる不安
  授業や会議で、その場で質問できずに終わってしまう経験をした事がある方は多いのではないでしょうか？「みんな理解してるんだ…」と不安を覚えたはずです。本来聞かなければ解決しない状況の中で周りの空気を読んで合わせる状態が当てはまります。

• 無能だと思われる不安
  ミスや失敗した時に、それを共有しなかった経験はありませんか？自分の弱さをさらけ出せないこともよくあります。失敗できない状況の中で、自分を強く保とうと思うあまり、正直に物事を共有できなくなってしまう状態です。

• 邪魔をしていると思われる不安
  会議で別の確度から話したほうが良いと思っても、その場の空気を壊さないために遠慮したことはありませんか？自分の発言で空気が変わるのではないかと不安になる状態です。

• ネガティブだと思われる不安
  議論の中でフィードバックを行いたいけど、批判的と捉えられてしまうかもしれないと不安になります。

仕事において平和は良いのか？

と、言った感じでおさらいしまして、ここからが本題です。
仕事の場において、「心理的安全性が高い」をどう捉えていますか？例えばこんな捉え方をしていませんか？

• 言い争いがなく、精神的負荷がない
• みんな優しく、肯定してくれる
• 意見に同調してくれてやりやすい

穏やかで、居心地が良い様な、平和的な印象。波のない海の上、みんなのんびりヨットでくつろいでるような…

さて、この状態ですが、結論から伝えるとこれは心理的安全性が高い訳ではありません。（結構間違えた解釈してる方多いです！）
ただ相手が気を使って言わないだけだったら？自分に興味が無いだけだったら？考えがなく周りに合わせているだけだったら？仕事に置き換えると何も組織としてワークしておらず、クリティカルな課題となります。

自分も過去にこの様な体験をいくつかしたので、一部を紹介します。

仲は良かったはずだけど

個人単位ではプライベートでも遊ぶくらい仲が良い。そんな関係値でしたが、いざ集まると何も意見が出ない。仲の良さを壊したくない想いがお互い牽制し合ってる状態でした。結果的に良い案が出ないまま。友達と仕事仲間は違うんだと気づいた瞬間でした。

それとなく意思が流されそうに

規模が数百人を超える会社でのリニューアルプロジェクトにて。最終的な予算をもらうために上司の稟議が必要でした。要件定義フェーズを終え、上司にプレゼンの場。一通り提案した後「この機能俺は気に入ってたんだよね」との意見。説明するも何かその場が「上司が言ってるからそうかもな」の雰囲気に。その時はデータを元に納得してもらえたので良かったですが、どこか上司のために気を使ってる空気感を感じました。

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この様に、同じ空間にいるだけで何も生まれない。ヨットに揺られているだけの状態になっていませんか？

必要なのは目的達成の為に行動すること。目的地に向かう為に、荒波の中、使命を持って、熱く議論しながら、前進する。仕事において「人ではなく、事象に注力（議論）できる状態を作る」ことが心理的安全性の本質であり、非常に重要なのです。
（「心理的安全性」じゃなくて「相互向上性」みたいな名称だったら良いのに！）

理想の心理的安全性が高い状態を構築するには

それでは最後に心理的安全性の高い、チームとして最高のパフォーマンスを出せる状態の作り方をご紹介していきます。

まずは自分が相手をリスペクトする

精神科医エリック・バーンの名言「他人と過去は変えられないが、自分と未来は変えられる」が好きでよく使っているのですが、まさにこの通りで、物事を動かす時にはまず自分が行動しなければ変わりません。
お互いが正直に話し合える状態を作る際にも、まずは自分から相手の可能性を信じて、伝える必要があります。関係値の質を築く最初の1人になりましょう。

全員の価値観や、強み・弱みを理解する

人は皆価値観を持っていて、「〜であるべきだ」のズレが安全性を損ないます。プロジェクトチームが決まった際に、いきなり作業の話をするのではなく、メンバー全員を知るオンボーディングの場を設けましょう。

例えばAさんは進捗を大事にする勢いのある方、Bさんはプロセスを大事にする思考の深い方だとしたら、各プロセスでどこまで見えると前に進めやすいか、進めるにあたって補い合うポイントはどこか、動き方のイメージをすり合わせましょう。

この作業を行うだけで、プロジェクト進行中に多少のズレが生じても「この人はここが苦手だから声掛けしよう」「ここは自分が得意だから率先して行おう」と、建設的に修正できるようになります。

コトへ集中する

プロジェクトが上手く前に進まない時、心のどこかで「あの人がこう動いてくれたら…」と思うこともあるでしょう。ただ、対象を人に置くばかりでは物事は何も進みません。

「みんながうまく前に進む為にどうすべきか」とコトに向き合いましょう。また、自分自身で閉じて考えるのではなく、正直に伝えるのが意外と近道だったりします。

「個人的にはこんな形で動けたらと思っている中で、少しギャップを感じていて、自分が直せる部分もないかも含めて最適な進め方のすり合わせをしませんか？」
こんな伝え方をするだけで、建設的に話が進みそうですよね！

他にも、人に向かってるメンバーがいたら、「この状況を解決するためにどうしたら良いと思う？」と、フォローしてあげることも大切です。

伝わり方を意識する

“伝わり方”と書いたのはあえてで、発信ではなく受信側を考えて発言することが大切です。

先程のすり合わせでも、もし「なんでこうやってやらないの？」と伝えてしまったら、相手も怒りや恐怖を感じてしまいますよね。
その言葉を投げかけた時、相手に余計な感情を与えないか、適切に言葉を選びましょう。（言葉選びが苦手な方は、チームビルディングの段階で「苦手なので嫌な思いをしたらすぐに指摘してください！」と伝えるだけで安心感がありますよね！）

1点、伝わり方は意識するものであって、遠慮とは違うので注意しましょう！

正直に

相手に遠慮し自分の気持ちを伝えないことは、結果相手にとって一番悲しいことです。チームとして前に進めるのであれば、思いは溜めず正直に話し合い解決しましょう。

まとめ

チームで成果を出すのは面白くて、個人では成し遂げられない無限の可能性を秘めてます。その根底にはコトに向かってバチバチやれる心理的安全性の高さが大事で、いかにその状態を作れるかにかかってます。

成果を出す組織づくりのために、ぜひ試してみてください！