セブンデックスにはチームを大切にするカルチャーがあります。採用選考でもカルチャーを体験してもらいたいと思い、独自のステップで実施しています。それぞれの採用プロセスと各プロセスにおける想いを書きたいと思います。
カジュアル面談
カジュアル面談では最初のタッチポイントになるので、気軽に話せる場を設けることを重視しています。
ざっくりと「興味を持っていただいた理由」などはお聞かせいただくことがあるかもしれませんが、どちらかというとお互いに「輪郭を掴むこと」に重きを置いています。
デザインを事業としている会社は多数ありますが、文化は百社百様。
「セブンデックスは何者か、どんな会社で、何を大事にしているか」を、伝える機会としています。
可能な限り、「自分たちを伝えること」を最大化し、面談を受けていただける方の判断材料を増やしたいと思っていて、採用で使用する資料もブラッシュアップを続けています。
カジュアルな機会であっても、事前に情報があればさらに理解を深めることができる時間にできるので、
接点を持つ前から、文化や価値観に触れられるように情報の発信を続けています。
課題選考
課題選考では、弊社からテーマを提示させていただきその課題に対してのアウトプットを論点に対話をします。
ここでは選考の機能を有していて、セブンデックスのメンバーとして一緒にお仕事がしたいか、を確認させて頂いています。
私はこの課題選考を行う機会も多いのですが、「体系的であるかどうか」と「アクションプランのその先にある成果」について、対話させていただくことが多いです。
「企業に寄り添い、事業成長にコミットするUXUIデザインファーム」として私たちが大切にしているらしさ、を肌で感じ取っていただける機会を作ることで、よりカルチャーを実感していただけるとも思っています。
私たちはデザインファームと名乗っていますが、その目的は「成長させること」にあり、デザインはその手段の一つです。「どうしたいか、そのためにはどうするか？」を考えることが、私たちが提供する価値の一つの肝でもあるため、「体系的であるかどうか」と「アクションプランのその先にある成果」を論点としています。
「体系的であるかどうか」
- Why(なぜする？)
- How(どうやってする？)
- What(何をする?)
- Wish(どうなってほしい？)
「アクションプランのその先にある成果」
- そのデザインはどのKPIにどの様な影響を与えると企んでいるか
- そのデザインによってユーザーの行動はどのように変容すると企んでいるか
- そのデザインはサービスの成長にどのような影響を与えると企んでいるか
ここでの対話を通して、ケイパビリティの確認と大切にしていることとのマッチングを測る機会としても捉えています。
社員とのコミュニケーション
社員とのコミュニケーションでは、弊社のメンバーとカジュアルな食事をする機会を設けています。
実際に働くメンバーや、そのメンバー同士のコミュニケーションに触れることができるよう、セブンデックスから参加するメンバーは複数人参加させていただくことが多いです。
これは個人的な私見ですが、メンバー同士のコミュニケーションには採用の場であっても「日常の空気」が見え隠れすると思っていて、選考を受けていただく方にとって有益な一次情報を提供できると考えています。
選考過程とは異なる視点での対話を通して、より理解を深めていただくことと、感覚的に肌に合うかどうかをお互いに知ることができる機会として、設けるようにしています。
最終面接
最終面接ではここまでの知り得てきた情報を基に、お互いに払拭する機会が主な目的の場となります。
形式的な場ではなくお互いに対話したい内容を対話し、意思決定に向けた情報を補完する話し合いです。
いくつかの過程を経て時間を共有してきたので、好意的であることを前提とし、本当にミスマッチがないか、をお互いに確認し合う場をもって選考の過程を終了し、意思決定します。
大切にしていること
採用の際にはとにかく全方位でミスマッチをなくすことを重要視しています。
お互いにとって不利益になるようなことはせず、採用の本質的な目的を見失わないように、
あるべき姿勢をとっていきたいと思っています。
- 解像度を高めていただくために、できる限り情報を開示する
- 見栄を張らず、伝える努力を惜しまず、セブンデックスをプレゼンする
大企業と比較して、条件面が優位になることは決して多くはないですが、全てに劣るわけでは当然なく、自分たちなりに自社の魅力を最大限伝えていく機会を作っていきたいと思います。
採用選考はプレゼンする情報のみならず、その選考の過程にも企業のらしさやフィロソフィーがあらわれるので、
セブンデックスに興味を持っていただけた方には、その過程も一つの材料とし、楽しんでいただけるといいなと思います。
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