インナーブランディング成功事例11選！具体例から学ぶ強い組織の作り方！

インナーブランディングとは、企業が社内でブランド理念や価値観を共有し、組織の一貫性と士気を高めるための取り組みです。スターバックスの「サードプレイス」戦略はその成功事例の一つで、社員に家庭や職場以外のリラックスできる場を提供することで、働きやすさや愛着心を育み、結果として顧客対応やサービスの向上にもつながっています。

インナーブランディングとは

インナーブランディングとは、企業の理念、ビジョン、ブランド価値といった根幹を、社員に対して社内で積極的に伝えていくことで、社員一人ひとりが企業の方向性や目標を深く理解し、共通のゴールに向かって自発的に行動できるようにすることを目指す戦略的な活動を指します。

企業が持つ使命や価値観が社員全体に行き渡ることで、個々の社員が「なぜこの仕事をしているのか」や「この企業で何を実現したいのか」を明確に意識できるようになります。結果として、組織全体としてのパフォーマンスが大幅に向上し、企業全体が強い一体感を持って活動することが可能となります。このように、インナーブランディングは、社員が企業と共に成長し、企業の一員であることに誇りとやりがいを持てるようにするための重要な要素と言えるでしょう。

アウターブランディングとの違い

インナーブランディングが社員や社内向けに行われるブランディング活動である一方で、アウターブランディングは顧客や社会などの外部に向けて行われるブランディング活動であるという点で異なります。アウターブランディングは、企業の製品やサービス、ブランドイメージを社会や市場に向けて発信し、自社の認知度を高め、顧客に対する魅力を向上させることを目的としています。

それに対して、インナーブランディングは、企業が掲げる価値観や方向性を自社の社員に共有することに重点を置いており、社員が企業の将来像や目指すべき方向に共感し、日々の業務において一貫性を持って行動できるようにすることを目指しています。社員一人ひとりが企業の未来像に心から共感し、会社全体が一致団結して行動することで、企業としての統一感が生まれ、全体のパフォーマンスが向上することが期待されます。このように、インナーブランディングは社内の士気を高め、長期的な社員の定着率向上に貢献するという大きな役割を果たします。

インナーブランディングの施策

インナーブランディングには、さまざまな施策があります。SNSやオウンドメディアの活用、ワークショップ、社内イベントの開催など、社員が企業の方向性や価値観を実体験しやすい取り組みが多く採用されています。これらの活動を通じて、社員は企業の価値観に共感し、会社全体で統一された目標に向かって取り組むことで、士気の向上と一貫性の強化が期待されます。

インナーブランディングのメリットと効果

社員への価値観浸透

企業においては、社員一人ひとりが同じ価値観や目標を共有していることが非常に重要です。特に大規模な組織では、社員それぞれが「なぜこの会社で働いているのか」や「どのような目的を持ってこの業務に取り組んでいるのか」という点を明確に理解していることが、日々のモチベーションや仕事への情熱に直接影響します。

インナーブランディングを通じて、社員が「お金のため」ではなく、企業の価値観やビジョンに基づいて業務に取り組む姿勢を持てるようになることが重要です。そうすることで、企業は単なる経済的な報酬だけで社員を繋ぎとめるのではなく、企業の一員であること自体に意味や価値を感じさせることができ、長期的に社員が企業に貢献し続ける動機付けとなります。また、企業に対する愛着が高まることで、他社への転職リスクも低下し、結果として社員の定着率が向上することが期待できます。

採用活動への効果

少子高齢化による労働人口の減少や、フリーランスや副業の普及など、現代の労働市場は急速に変化し続けており、優秀な人材を確保するためには、企業の理念や文化が他社と差別化された魅力的なものとなっていることが不可欠です。企業がインナーブランディングを通じて明確な価値観やビジョンを社内外に発信することで、会社に共感し、その企業文化に魅力を感じる人材が集まりやすくなります。

さらに、企業が示すビジョンに強く共鳴する人材が集まることで、組織としての一貫性が生まれ、採用活動においても大きなメリットがもたらされます。このように、インナーブランディングは、採用面でも企業の魅力を高め、人材確保の成功率を向上させるための重要な戦略となるのです。

企業文化の醸成と統一感の向上

インナーブランディングは、単に企業の利益や業績を追求するだけでなく、社員が共に働くことに対して誇りを持ち、安心感を感じられるようなコミュニティを形成するための基盤となります。社員が「なぜこの会社で働いているのか」を強く実感できる職場環境が整っていれば、単なる報酬や昇進などの物質的な要因ではなく、企業文化そのものへの愛着や絆を感じながら会社に貢献し続けることができます。

インナーブランディングが成功すれば、社員の間で「第二の家族」のような温かいコミュニティが形成され、仕事への誇りややりがいが醸成されるでしょう。結果として、社員は会社での自身の存在意義を感じ、組織全体の成長を支える重要な一員であるという意識を持ち続けることが可能となります。このように

インナーブランディング成功事例11選

多角的なアプローチで理念を日常に浸透させる仕組み作り｜株式会社セブンデックス

セブンデックスでは、インナーブランディングをさまざまな方法で実施しており、特に動画、社内報、ポスター、ワークショップに重点を置いています。

セミナーや研修も動画形式にすることで、社内での情報共有が容易になり、企業が大切にする思想を実際の業務に反映させやすくなります。このように研修を通じて、社員に理念を浸透させることが可能です。

社内報を用いるメリットは、定期的に発行されることで会社の最新情報をリアルタイムで把握できる点です。一方、社内ポスターは常に社員の目に触れるため、何度も見ることでスローガンやメッセージが深く意識に浸透します。

また、ワークショップの実施は、社員が一堂に会して意見交換やビジョンの共有を行える機会を提供します。これにより、前述の動画やポスター、社内報に比べて短時間で企業理念を組織全体に浸透させることができます。

尊敬と成長を育む環境で、従業員満足から顧客満足へつなげる取り組み｜スターバックス

世界的なカフェチェーン店であるスターバックスは、従業員にとって働きやすい環境を作ることを重視しています。従業員のことを「パートナー」と呼び、人材育成と福利厚生にかなり力を入れています。顧客満足度を高めるためには従業員満足度を高める必要があると考えるスターバックスは行動指針の一つに「お互いに尊敬と威厳を持って接し、働きやすい環境をつくる」というのを置いており、従業員の福利厚生に力を入れています。これによって従業員のロイヤリティが向上します。

また、スターバックスは年間80時間の研修を行うなど人材育成にも力を入れており、このトレーニングプログラムによってスターバックスの文化と価値に対する深い理解を促し、スターバックスのブランドに則った一貫したサービスを提供できるようになります。

共に考え、共有し、価値観を深めるインナーブランディング｜日本航空株式会社

日本航空株式会社（JAL）は、2010年の経営破綻からの再生を目指してインナーブランディングを実施しました。ムービーやテキストを活用した取り組みは多くの企業で行われていますが、JALでは各部署の代表者がセミナーを作成し、ワークショップ形式で実施することで、従業員の当事者意識を高め、自社の価値観の浸透に成功しました。

一方的に企業の考えを押し付けるのではなく、共に考えるアプローチがブランド意識の浸透を促進します。さらに、動画コンテンツの導入により、経営計画や社長メッセージを自らの言葉で伝えることで、従業員の受け止め方が変わり、相互理解も深まりました。動画はライブやオンデマンドで配信し、シフト勤務の従業員が視聴しやすい環境を整えています。

価値観と方向性を明確化し、理念を浸透させることで組織の一体感と持続的成長を実現｜東レエンジニアリング株式会社

東レエンジニアリングは企業ブランドの強化のため、ブランド理念の策定から全社員への理念浸透まで、一貫したアイデンティティを定義しました。そのためのご支援を弊社が行いました。

ブランドの根幹を成す「自社のアイデンティティ」「重視する価値観」「目指すべき方向性」といった基本要素を明確にし、企業としてのアイデンティティを根本から見直すことにより、ブランド理念を策定す。これにより、企業が市場や社員に対して何を提供し、どんな価値を重んじるかをしっかりと定義し、ブランドの土台となる価値観を具体化しました。

策定したブランド理念が全社員に深く浸透し、組織の一体感を高めるための施策を検討・実行するプロセスもセブンデックスはサポートいたしました。具体的には、カルチャーブックや社内ムービーなどのツールを活用し、理念浸透のための戦略的な施策設計を行いました。こうした施策により、ブランド理念が単なる言葉や形式にとどまらず、日々の業務や社員の行動指針として自然に根付くことを目指しています。

このようにして、企業が目指す価値観や方向性を全社で共有し、ブランド理念が組織の隅々にまで浸透させることで、企業の持続的な成長と市場での強い存在感の確立を目指します。

支援会社：株式会社セブンデックス

社員の意識を高める仕組みと実践事例の共有を推進する取り組み｜味の素株式会社

社会価値と経済価値の両立を目指す戦略的な取り組みを行っています。創業時からの志である「おいしく食べて健康づくり」を原点に、約110年にわたり社会課題の解決に貢献してきました。

具体的には、社員一人ひとりがASVを自分ごと化し、日々の業務を通じて社会課題の解決に取り組むためのマネジメントサイクルを導入しています。これにより、社員のエンゲージメントを高め、企業理念の浸透を図っています。また、優れたASVの実践事例を表彰する「ASVアワード」を開催し、社員のモチベーション向上と社内での成功事例の共有を促進しています。

さらに、**事業活動による社会価値の創出と、それに伴う経済価値の創出を好循環させる「ASVサイクル」**を回し続けることで、持続的な企業価値の向上を実現しています。社員が自発的にASVを実践できる環境を整え、社会課題の解決と企業の成長を両立させる取り組みを積極的に推進しています。

これらの活動を通じて、企業のビジョン実現に向けた具体的な成果を上げ、社会に貢献する企業としての役割を果たしています。

共通の価値観と学びの場を通じて、顧客体験を支える従業員の成長と連携を実現｜東京ディズニーリゾート

東京ディズニーリゾートを運営する株式会社オリエンタルランドは、従業員の質を向上させるため、明確な行動指針と充実した育成制度を導入しています。特に、キャスト（従業員）に対するインナーブランディングの成功例として知られています。

オリエンタルランドでは、キャストが必要な知識やスキルを学ぶ「ディズニー・ユニバーシティ・プログラム」を実施。入社時だけでなく定期的に行われ、ディズニーの哲学や「The Five Keys（安全、礼儀正しさ、インクルージョン、ショー、効率）」を学びます。これにより、安全が最優先であることが徹底されています。

また、優れた行動を表彰するアワード制度やキャスト同士での称賛文化も根付いており、これらが共通の価値観を育てています。例えば、震災時のキャストの自律的な行動は、ブランド価値を一層高める結果となりました。こうした取り組みが、素晴らしい顧客体験につながっています。

自律と信頼を基盤に、理念を体現する卓越したサービス｜リッツ・カールトン

リッツ・カールトンは、理念カード「Credo Card」、で知られるだけでなく、「エンパワーメント（裁量委譲）」という独自の特徴も持っています。従業員は、その瞬間に最高のサービスを提供するために、上司の判断を仰がず、最大2,000ドルまで支出できる権限が与えられています。これにより、従業員は「最高のサービスとは何か」を自分自身で考え、その結果、リッツ・カールトンらしさが生まれます。

また、リッツ・カールトンでは、従業員の行動指針となる「Credo Card」を徹底的に活用したインナーブランディングを実施しています。サービス提供の心構えが記載されたクレドカードを全従業員に配布し、常に確認できるようにすることが義務付けられています。この取り組みにより、企業理念や価値観が浸透し、従業員が一貫したサービスを提供できるようになっています。

共通の価値観と行動指針を通じて、グローバルに一体感ある企業文化を築く｜第一三共株式会社

第一三共株式会社は、グローバル企業としての発展を目指し、企業文化「One DS Culture」の醸成に取り組んでいます。2020年に全従業員を対象としたカルチャーサーベイを実施し、行動指針「Core Behaviors」を策定、2021年にはリーダー層へのワークショップとストーリーテリングでその理解を深め、2022年に全社員への展開を開始しました。

さらに、コミュニケーション支援のパートナーとして株式会社揚羽と提携し、理念カード「Credo Card」や解説ブック「One DS Book」などを制作して、各拠点での一貫した文化の共有をサポート。これにより、「過去から受け継がれてきた企業DNAを未来に活かす」という視点を取り入れ、全社で共通の価値観を持つグローバル企業文化の強化を図っています。

支援会社：株式会社揚羽

外部の知見と挑戦の文化を融合し、革新と成長を促進する組織変革｜小野薬品工業

小野薬品工業は、2031年の長期ビジョン実現に向け、既存事業の強化と新規事業開発を推進するとともに、企業文化の変革を進めています。外部から専門性を持つ人材を積極的に採用し、社内に「外部の視点」と「挑戦を重視する文化」を取り入れることで、組織全体が新たな発想や最先端の情報に触れ、変革への意識が高まりました。これにより、既存社員も新たな領域への挑戦を志すようになり、社内ビジネスコンテスト「HOPE」などを通じて自発的に革新的なアイデアを提案する風潮が広がっています。

また、こうした変革を支えるために、柔軟な給与制度や採用制度の導入を進め、年齢や職歴にとらわれない評価が行われる体制を整備しました。これにより、優秀な人材が成長しやすい環境が構築され、イノベーションを支える人材の定着と育成が進んでいます。

このように、小野薬品工業は、外部人材の知見と社内の変革意識を結びつけ、革新と成長を支える企業文化の醸成を実現しています。

支援企業：株式会社コーナー

全員が共通の目的に共感し、誇りを持って働ける環境を整え、一体感を育む｜日本マクドナルド株式会社

マクドナルドでは、社員やクルー、オーナーといった多様なメンバーがパーパス「おいしさと笑顔を地域の皆さまに」を日々の業務で実現できるよう、インターナルコミュニケーションを強化しています。具体的には、クルー向け社内報『SMILE』を通じて現場で働く人々のストーリーを発信し、パーパスに基づく日々の活動が価値あるものと感じられるサポートを行っています。また、クルー同士が疑問ややりがいを共有できる交流プラットフォーム『WEB SMILE』を提供し、働く上でのコミュニケーションを促進しています。

さらに、店舗経営者や本部社員には戦略伝達ツール『BIZ SMILE』を活用し、経営方針や戦略の共有を行い、各層が共通のビジョンで業務に取り組める環境を整備しています。これらのツールや施策は、米国本社が再定義した「パーパス・ミッション・バリューズ」に基づき、「マクドナルドらしさ」を重視して一貫したクリエイティブで展開されており、現場の声を反映したコンテンツを通じて従業員のエンゲージメントを高めています。

マクドナルドはこうした一連の取り組みを通じて、全従業員がパーパスに共感し、自らの仕事を誇りを持って遂行できる環境づくりを進め、ブランドとしての一体感を育んでいます。

支援企業：株式会社 産業編集センター

社員が主体となり、一体感と挑戦を重視した文化を育み、働きがいとブランド価値を高める｜株式会社LIFULL

この会社は、「日本一働きがいのある会社」を目指して、社員全員がブランドや企業文化の創造に参加するインナーブランディング戦略を実施しています。具体的には、社名を「LIFULL」に変更し、企業メッセージを「あらゆるLIFEを、FULLに。」に統一してブランドの一貫性と認知度を高めました。また、社員の提案を受けて中古ビルをフルリノベーションしたオフィスへの移転を行い、コンセプトを「ENGAWA（縁側）」として社内外の交流を促進する空間を創出しています。

さらに、有志による約20のワーキンググループを設立し、社員の内発的動機づけと当事者意識を醸成しています。これらのグループでは、ビジョンの体現や働きやすい環境づくり、育児や介護と仕事の両立支援など、多岐にわたるテーマで活動しています。「薩摩の教え」を取り入れて挑戦を評価する文化を定着させ、社員が積極的に新しいことに挑戦できる環境を整えています。これらの取り組みを通じて、社員の働きがいを高め、企業全体のパフォーマンスとブランド価値の向上を目指しています。

インナーブランディングの進め方

インナーブランディングを進めるには主に3つの大きな流れがあります。

• 企業理念やMVV（ミッション、ビジョン、バリュー）の策定
• 企業理念やMVVの社内浸透の促進
• 社内浸透の効果検証、会社のフェーズに応じた見直し

まずはその企業の市場での立ち位置や会社の規模など様々な情報を収集、整理し、それをもとに企業が最も大事にしたい価値観や市場での勝ち筋などを描いていきます。これらを言語化していき、企業理念やMVVを策定していきます。これによって社員の働く意義や自分が「今どういう行動をとるべきか」などを認識しやすくなります。

次はこれらを社内に浸透させていきます。浸透の方法は様々です。ポスターや社内報の作成、動画やSNSを用いた方法もあります。企業理念やMVVをビジュアルに落とし込み、様々なツールで社員に向けて発信し、社員が常に企業理念やMVVを意識しながら働いている、自分の行動方針を立てることができる状態を作っていきます。ここで用いる手法やツールは会社の規模などに応じて柔軟に選択していきましょう。

インナーブランディングは、企業理念などを社内に浸透し各社員、組織全体のパフォーマンス向上を目指すものです。企業側が発信している内容が適切に社員に伝わり、浸透しているかどうかの検証を行いましょう。また、企業理念やMVVは会社や事業のフェーズに応じて変化していきます。現在の会社の状況に適切な理念であるかを定期的に見直すようにしましょう。

アンケートを用いてインナーブランディングの効果測定

インナーブランディングの効果測定には、アンケートを用いるという方法があります。企業理念が浸透しているかどうかを測るために以下の観点に基づいてアンケート項目を設定してみると良いかもしれません。

• 企業理念を覚えているか
• 企業理念を理解しているか
• 企業理念を実行できているか

効果測定には適切なKPI設定が必要

また、インナーブランディングの効果を測定するためには、それを定量的に測れるKPI（重要業績評価指標）を設定する必要があります。KPIを設定することで、社員が企業の目指すべき姿を理解することができ、それに向けて行動できるようになります。

KPIを設定する際は、企業のビジョンや価値観と直接結びつく指標を選ぶようにしましょう。例えば、

• 従業員満足度
• イベントの参加率

などが挙げられます。これらのKPIは設定したら終わりではなく、その達成度などに応じてそれが適切な指標がどうかを定期的に見直す必要があります。

詳しくは、以下の記事で！

インナーブランディングとは？意味や成功事例、進め方、支援会社まで紹介

セブンデックスが追求するインナーブランディング！

『戦略的ブランドはどのように生み出されるのか』（動画セミナー）

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インナーブランディング支援ならセブンデックス

セブンデックスは豊富なブランディング支援実績があります。その中で多くのインナーブランディングに携わってきました。市場での競争が激しくなってきている昨今、インナーブランディングの重要性も高まってきているのは上に述べたとおりですが、進めるには抽象度が高く、またかなり長期的なものになります。

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