目次
採用ブランディングとは？
採用ブランディングとは、企業が自社の魅力やビジョン、ミッションを求職者に伝え自社をブランド化し、企業の認知度や求職者の入社意欲を高める採用戦略のことを指します。企業の魅力や特徴を正確に発信し、効率的に企業にフィットする優秀な人材を惹きつけることができます。
▼ブランディングについて詳しく知りたい方はこちらの記事をご覧ください
採用ブランディングと採用マーケティングの違いは？
採用マーケティングとは、マーケティングの手法を用いて行われる採用活動のことを指します。採用マーケティングでは、求職者の入社前から入社後までのプロセスをファネルとして捉えます。求職者が企業を認知し、応募し、選考を受け、内定承諾するまでのプロセスを整備、改善する活動全体が採用マーケティングと言えます。
採用マーケティングにおいて、企業の認知獲得、競合他社との差別化、求職者の中で企業のファンを増やすために採用ブランディングが必要となります。採用ブランディングと採用マーケティングは完全に一致するものではないですが、とても密接に繋がっていることがわかります。
採用ブランディングと採用広報の違いは？
採用広報とは、企業が自社の魅力や価値を伝える広報活動のことを指します。メディアリリースやブログの公開、イベントの開催などの広報活動によって企業の認知度、評判を向上させます。採用広報はマスへの情報発信を行い、採用マーケティングにように、明確に応募数の向上にフォーカスするわけではありません。採用広報によって企業のブランド化を目指し、採用ブランディングとは採用広報からさらに踏み込んだ活動となります。
採用ブランディングが注目されている背景
以下、近年採用ブランディングの注目度が高まっている背景を3つ紹介いたします。
売り手市場で人材獲得競争が激化
採用における売り手市場とは、企業が出している求人数に対して、求職者の数が多い状況のことを指します。少子高齢化によって、労働人口が減少している影響もあり、企業が求めている人数に対して求職者の数が少ないため、企業側の人材獲得競争が激化しているという状況下にあります。
上記の図は、2024年新卒における有効求人倍率など採用市場を表した図です。民間企業の求人総数が77.3万人なのに対して、民間企業就職希望者数は45.1万人と、求人総数が32.2万人の超過供給となっています。
そのため、競合他社との差別化戦略の一つとして、採用ブランディングを導入する企業が増えているのです。
インターネットやSNSの普及
インターネットやSNSが普及したことによって、企業が手軽に情報を発信することができるようになりました。一方で、求職者側もより多くの企業の情報を獲得することができるようになったため、その中で競合となる企業と差別化を図り、自社選んでもらうためにも自社の魅力を適切なターゲットに適切に届ける必要性が高まりました。
Z世代を筆頭に価値観の多様化
一般的に、1990年代後半から2000年代に生まれた世代である「Z世代」の若者が社会に出て働く時代になりました。かつては、求職者が企業に求めることとして、会社の規模や待遇、安定性、給与が重視されていましたが、近年は自身の成長ややりがいなどが重視されるようになりました。やりがいなどの内発的動機に訴えるには、企業のビジョンやカルチャーを届ける必要があるため、企業のブランドに根差した採用活動が重視されるようになってきました。
採用ブランディングの目的、メリット
採用ブランディングの目的は、簡単にいうと、優秀な人材の応募、入社、定着の全てを高めることにあります。単に企業への応募数を増やすだけではなく、自社の理念に共感し自社で長期的に活躍する優秀な人材を惹きつけ、獲得することを目指します。
採用ブランディングに取り組むメリットとして以下のことが挙げられます。
1. 質の高い候補者を多く集められる
採用ブランディングに取り組む大きなメリットとしては、企業認知度の向上があげられますが、それだけでなく質の高い候補者を集めることが可能です。
求職者は、企業を検討する上で、雇用条件や企業認知度だけに頼らず、企業のビジョンやカルチャーへの共感を元に検討することになります。すぐに採用に結び付かずとも、企業のビジョンやカルチャーを伝え続けることで、そこに共感してくれる潜在的な求職者を増やすことにも繋がります。
2. 採用コストの削減
採用ブランディングによって、企業の理念や価値観に共感する人材が集まりやすくなるため、採用までのフローに費やす時間が短縮されます。また、採用ブランディングが成功し、自社にとって優秀な人材が集まる環境を作ることができると、従来必要であった広告や人材紹介会社への投資額を削減することができます。
3. インナーブランディング、組織力の強化
インナーブランディングとは、企業理念やブランド価値を社内に浸透させる活動のことを指します。採用ブランディングを推進することによって、自社の価値観や魅力を言語化することが進み、自ずと従業員内でもそれらの理解、浸透が進んでいきます。この結果、従業員は自社の良いところを再認識できるようになり、自社への愛着が向上し、エンゲージメントも向上します。従業員一人一人のエンゲージメントが向上することによって、組織自体も強くなり、パフォーマンスが向上します。
採用ブランディングの成功事例
セブンデックス支援事例
株式会社Speee
セブンデックスは、株式会社Speee様の新卒採用強化にあたり、採用戦略の策定からブランドイメージの明確化、戦略を実現する採用サイトの制作まで一気通貫での支援を行いました。弊社が得意とする一気通貫での支援により、戦略の中で正しく機能するサイト制作を実現することができました。
▼株式会社Speeeの支援について詳しく知りたい方はこちらから
その他の成功事例
メルカリ
メリカリは、オウンドメディア”mercan（メルカン）”によって、採用ブランディングを成功させました。mercanは、「社外と社内の情報のイメージ格差をなくし、入社後のミスマッチをなくす」という目的で立ち上げられました。あくまでプロダクトではなく、”人”に起点を起きブランディングをすることで、イメージ格差がなくなるように設計されています。創刊からたったの2年半で1000本以上の記事を公開し、創業して5年で1000人規模の企業に成長しました。
SmartHR
SmartHRでは、面接で使う会社紹介資料をWeb上に公開しています。資料には、福利厚生や給与テーブル、供給額なども掲載されています。実際に、資料公開から1年経たずして閲覧数は39万回を超え、応募数も5.3倍にすることに成功しています。求職者に対して、社内情報をオープンにし「透明化」にこだわることで、3年半で100人以上の採用にも成功しました。社内情報の公開を積極的に行うことで「風通しの良い組織」というイメージを持たせることができるのかもしれません。
採用ブランディングの進め方、手法を解説
以下、採用ブランディングの進め方を解説していきます。弊社の社員によるインタビューも掲載しているので、ぜひ参考にしてみてください。
1. 採用ターゲット、ペルソナの策定
採用ブランディングをはじめる第一歩としては、自社が求めるターゲット・ペルソナを設定します。自社が求めるターゲットペルソナを言い換えると、「採用したい理想の人物」と捉えられるでしょう。
自社のターゲット・ペルソナを明確にすることで、一貫性のある情報発信やターゲットに刺さるコンテンツが考えやすくなります。
ターゲットを詳細に理解するためには、以下のようなペルソナの設定が有効的です。
ペルソナを詳細に設定し過ぎてしまうと、ターゲットとする求職者の母数が少なくなってしまうので注意しましょう。また、ペルソナを設定する際は、会社内で活躍している社員を参考に設計するとよいでしょう。
2. バリュープロポジションの設定
バリュープロポジションとは、自社が提供でき、競合が提供できず、顧客が望む提供価値のことを指します。これは最も伝えたい自社の強みを言語化するフレームワークとして用いられています。バリュープロポジションの作成は以下の手順で進めると良いでしょう。
1. 顧客が望んでいる価値
顧客が望んでいる価値を言語化するためには、①顧客が実現したいこと②顧客のメリット③顧客の課題を可視化していきます。
2. 自社が提供できる価値
次に、自社が提供できる価値としては、①自社が提供するサービス②顧客へ利益をメリットを与える要素③顧客の課題を解決するものの3つを明確にしていきます。
3. 競合他社が提供できない価値
最後に、競合他社に関してはベンチマーク企業を5社ほど設定しましょう。そして、これら5社の競合が顧客に提供している価値を言語化していきます。
バリュープロポジションについて詳しく知りたい方は以下の記事をご覧ください。
3. 採用コンセプトの立案
次に採用コンセプトを策定していきます。採用コンセプトとは、求める人材の質や特性を定義し、企業文化に合致する適切な人材を選抜するためのガイドラインであり、スローガンやキャッチコピーといった形で表現します。採用コンセプトを軸にすることで、求職者に対して一貫性のあるメッセージを届けることができます。ここで策定したコンセプトを元に、採用サイトのグラフィックといったビジュアルアイデンティティを構築していったりします。
ターゲット・ペルソナの策定で「誰に」を言語化し、バリュープロポジションで「何を」を言語化し、競合との差別化ポイントを可視してきました。あとはこれらを元に採用コンセプトに落とし込んでいきます。
また、採用コンセプトを立案する際には、自社のMVV（ミッション、ビジョン、バリュー）に立ち返らないといけません。MVVとはまさにその企業で働く意義が表現されており、採用コンセプトとMVVの齟齬がないようにしましょう。
採用コンセプトを作成するにあたって、以下のことに気をつけると良いかもしれません。
- Simplicity（明解性）：分かりやすいか。
- Originality（差別性）：競合との違いはあるか。
- Generalitty（普遍性）：陳腐化しないか。
- Sympathy（共感性）：共感できるか。
4. チャネルの設定
上でも述べたように、企業側の採用情報を発信する方法が多様化しているので、それぞれのプラットフォームの特徴を踏まえて上手に使い分けるようにしないといけません。自社の採用ターゲットがどのプラットフォームを多く利用するかに注目して、採用チャネルの候補としては以下のものが挙げられます。
- 採用サイト
- 採用向けオウンドメディア
- SNS（X, Facebook, Instagram, Youtubeなど）
- 人材紹介
- 求人広告
チャネルが多様化し、企業側が採用ブランディングのための情報発信は多く行えるようになりましたが、そのブランドの一貫性を維持するのが難しくなりました。この一貫性を維持するためにも、全てのチャネルが採用コンセプトとズレていないか、を都度見直す必要があります。
5. 検証と改善
採用チャネルの設定が終わったら、あとは効果検証、改善のサイクルを回していくだけです。策定したバリュープロポジションや採用コンセプトが、適切なターゲットに届いているかを定期的に検証していきます。
その時、以下の情報を収集すると良いでしょう。
- 求職者へのインタビュー
- SNS上での口コミ
- インターンシップ後のアンケート
- 口コミサイトのコメント
上で解説した採用ブランディングのプロセスについては以下の記事で詳しく解説しています。
SNSを用いた採用ブランディング
近年、経営者や人事担当者が実名アカウントで採用ブランディングを行うことが増えてきました。SNSの最大の魅力は、幅広い潜在層にアプローチできること、そして求職者と密にコミュニケーションを取れることです。企業としてのSNS運用だけでなく、社内の人が積極的に発信することで、企業の魅力を伝えることができます。他にも、無料で実施できる、投稿の作成が簡単などのメリットもあります。
一方で、企業イメージ低下のリスクを伴うことと、求職者からの閲覧を増やすためには情報の最新性や量が必要となり、しっかりと運用するにはある程度のマンパワーが必要になるということに注意しなければなりません。
採用ブランディングを進めるときのポイント（セブンデックス社員にインタビュー）
セブンデックスは採用ブランディングの支援も行っています。セブンデックスの中で実際に採用ブランディング支援を行ったことがある社員に、採用ブランディングを進めるときのポイントを教えてもらいました。
事業戦略から採用戦略に落とし込む時、論理性と情理性のバランスを取る
事業戦略と採用戦略の間にロジックだけが繋がっている状態では実際にどのような候補者を募れば良いのかがイメージし切ることができません。定量的な情報と定性的な情報をそれぞれ使い分けることで、事業戦略と採用戦略の結び目にズレをなくすことができます。そのため、セブンデックスは採用ブランディングの支援を行う際に、社員にインタビューを行い定性的な情報を得ることで、事業戦略と採用戦略の繋がりの解像度を上げました。様々な社内の生の声を集めることで、ロジックでだけでは見えない、候補者像が見えてきます。
カスタマージャーニーマップを使い、候補者の採用までのフローを可視化する
上で述べた通り、採用ブランディングを進める中で様々なチャネルで情報発信、応募者の獲得を行います。これらのチャネルの設計を行う中で、採用サイトに訪れるペルソナはどういった流れで来るのか、どのように回遊させて候補者体験を上げるのか、といった観点が重要になります。改めて採用までのフローを可視化することで、どの観点で候補者体験を上げるべきかボトルネックを特定することができます。
カスタマージャーニーマップについて詳しく知りたい方は以下の記事をご覧ください。
採用ブランディングに関する本や動画セミナー紹介
『採用ブランディングのためのデザイン＆コンテンツ』
本書では、採用ブランディングにおいて使えるデザイン事例集です。メディアや採用サイト、動画などの採用チャネルにおけるクリエイティブの数々が紹介されています。さらに巻頭には、ブランディング戦略の立案からコミュニケーション設計、ツールの目的設定に至るまで、採用ブランディングのコツやアイデアが余す所なく紹介されています。
『実践・採用ブランディング』
本書では、どのような会社でも“働きたい”と思われる状況を作りだす採用ブランディングのノウハウが執筆されています。これまで100社以上の採用支援のある著者によって、ノウハウが解説されています。
また、リクルート、ソフトバンク、サイバーエージェント、総研ホールディングス、竹村コーポレーション、金井重要工業にも取材を行い、規模や知名度に関係なく、選ばれる会社は何をしているのか。についても書かれている本です。
セブンデックスの採用ブランディングに関する動画セミナーを紹介！
こちらの動画セミナーでは、採用ブランディングとは何かから、採用ブランディグのプロセスまでセブンデックスが実際に行ってきた支援に基づいて解説しています。ブランディング戦略の設計からクリエイティブ制作まで一気通貫で支援するセブンデックスならではの視点が含まれています。ぜひご覧ください。
▼採用ブランディングについての動画セミナーはこちらから
採用ブランディング支援を行うコンサル会社紹介
株式会社セブンデックス
株式会社セブンデックスは、事業戦略の設計からブランディング、UIUXデザイン、DXまで幅広い支援を行うデザイン＆マーケティングカンパニーです。セブンデックスが提供するブランディングは、課題や求職者に対する調査から制作物の提供、ブランドを社内に浸透させるインナーブランディングまで包括的なサポートが可能です。
代表をはじめとし、採用支援を行う人材系の会社出身のメンバーも在籍しているため、ブランディングと採用戦略の双方の視点から、効果的な採用ブランディング戦略を打ち出すことができます。
また、同社は一気通貫での支援を得意としているため、クライアント全体のブランドと採用ブランディングのために策定したブランドイメージとの齟齬も生み出すことなく支援を行うことができます。
株式会社パラドックス
株式会社パラドックスは、企業の経営課題をブランディングやクリエイティブなアイデアで解決することを目指す会社です。企業だけでなく、個人に関してもその人の「らしさ」や「強み」を見出し、ブランディング支援を行います。
同社は「360度ヒアリング」というものを行って法人のキャラクターを把握します。採用ブランディングを行う際も、人事担当者だけでなく、経営者や現場社員、学生へのヒアリングを行い、様々な側面から企業を見ることでその企業の課題や真の強みを明確にしていきます。
HeaR株式会社
株式会社HeaRは、「青春の大人を増やす」というミッションを掲げ採用コンサルティングや採用代行を行う企業です。100社以上の採用支援を行う中で培われたノウハウを「HeaRメソッド」として体系化しており、特にPoD（求職者が求めていて競合が提供できない機能）を意識した採用ブランディングを提供します。
また、事業成長から逆算し、事業成長に貢献できる人材を再現性高く採用できる仕組みを作るということが意識された採用ブランディング戦略を構築するところも特徴です。
▼他にも採用ブランディング支援を行う会社を知りたい方はこちらの記事をご覧ください
採用ブランディングならセブンデックスにおまかせ
いかがでしたでしょうか。上で述べた通り、企業にとって採用活動が難しくなってきた近年、採用ブランディングの重要性は高まってきました。しかし、採用ブランディングを行うには、かなりの時間と費用を要し、決して簡単ではありません。もし、採用に関して何かお困りでしたら、採用ブランディングも得意としているセブンデックスにご相談ください。
会社紹介資料
セブンデックスの会社概要が解説されている資料を無料でダウンロードできます。
