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【採用ブランディング】ターゲットから選ばれる企業ブランドの作り方

優秀な人材の獲得争いが激化する中、企業の採用活動においても、ブランディングの考え方が取り入れられるようになりました。

採用ターゲットから選ばれる企業になるには、商品やサービスのブランド戦略と同様に、採用候補者から見た企業のイメージを戦略的に浸透させていき、企業のファンを増やしていくことが求められています。

本記事では、採用ブランディングを考えるにあたって必要不可欠な「選ばれる企業像」を設計するプロセスについて、具体的な方法をご紹介していきます。

採用ブランディングとは?

まず、プロセスについてお話する前に、採用ブランディングについて簡単にお話します。

採用ブランディングとは、人材採用を戦略的に実施することを目的として、採用候補者から見た自社のブランドイメージを確立し、浸透させていくための施策を実行し続けることを言います。

戦略的にブランドイメージを浸透させていくには、「こう思われたい」「こういう形で認知を撮りたい」というゴール(指標)が必要です。

ゴールに向かって、時間をかけて施策を実行し続けることで、徐々にブランドイメージが形成され、浸透していきます。

採用ブランディングのプロセス

採用ブランディングでは、以下のようなフローでブランドを定義し、イメージを浸透させていきます。

まずは、自社の採用戦略を把握し、戦略に基づいて「誰を獲得したいのか」「そのために、自社をどう魅せていくのか」を定義し、定義したブランドの状態を浸透させるために制作物を揃え、その上で継続的に発信していきます。

ブランドを認知して欲しい対象者を定め、「こう認知されたい」という企業の理想像・あるべき姿を決めることが、ブランドを浸透させる上での土台となるため、本記事では、「定義する」のプロセスについて詳しく説明していきます。

ターゲットから求められる、自社の理想像を定義するプロセス

採用ブランディングの土台となる、「ターゲットから求められる会社(自社の理想像)はどんな会社か」を定義するために、以下のプロセスで進めていきます。

人材獲得戦略を理解する

まずは、会社が目指す未来にを実現するために、どのような事業を伸ばしていく必要があるのか。そのためにはどのようなスキルを持った人材が必要なのかなど、経営戦略から見た人材獲得戦略の全体像を把握します。

採用ターゲット明確にする

人材獲得戦略を理解した後は、ざっくりと決まっている採用ターゲットに対して、「じゃあ、それってどんな人?」を深掘りしていきます。

前職はこういうところで働いていて、仕事のモチベーションはここにあって、こんな理由で転職考えているから、次の会社はこんな軸で探しているんじゃないかな?

といったように、採用したい人の表面的な経歴だけでなく、その奥にある思考や価値観についても仮説を立てていきます。(ペルソナを作成してみると分かりやすいと思います)

スキル(テクニカルスキル)については、職種やポジションによっても変わってくる内容が多くなるかと思いますがマインド・価値観については自社での共通項を言語化できていると、この後のフローも進めやすくなると思います。

他社を徹底的にリサーチする

ターゲットが応募しそうな採用競合他社を調査し、競合の魅力は何か、ターゲットはどこに惹かれているのかなど、競合のブランドイメージについて分析します。

同じ方向で事業展開を行なっている会社でも、カルチャーが違えばブランドイメージは異なってきます。自社と似ている点、微妙に違う点に注目しながら、差分を言語化していきましょう。

理想の会社像を構成する具体的な要素を発散していく

次に、「理想の会社像」を構成する要素について考えていきます。

この、会社を構成する要素をどれだけ具体的に書き出せるかが、理想像の解像度を高めるにあたって非常に重要になります。

会社を構成する要素をいくつかのカテゴリに分け(ビジョンや会社の目指す方向性・事業展開・メンバー・カルチャー・制度など)、各カテゴリから理想像をイメージし、「カルチャーはこんな感じ」「メンバーはこんな人が働いている」といった形で、具体的な要素を洗い出していきましょう。

例えば、カルチャーを構成する要素で言うと、

  • 意欲があれば年齢問わず成長機会があり、失敗を許容する文化がある
  • 本質的ではないルールや縛りがなく自由である
  • 個人の成果よりも、チームでの成果を大切にする

など、その会社らしく、ターゲットが入社したいと思う企業のカルチャーをイメージしながら書き出していきます。

「当たり前のことかも」と思う要素があるかもしれませんが、ここで言語化しておくことで、全員の認識を共通にすることができるため、全ての要素を書き出しておきましょう。

他社に引っ張られ過ぎない

この時、リサーチした他社の情報に引っ張られてしまい、自社の個性が失われた理想像となってしまわないように意識しなければなりません。

いくら理想像とはいえ、自社の個性やらしさが失われてしまっては、ブランドを体現し、浸透させていくのは難しいでしょう。

ブランドイメージを浸透させていくにあたり、自社のリソースで実現可能な状態にあるか、発散と同時に精査していきましょう。

無いなら作る

自社のリソースで実現可能な理想像であることが大事という前提で、現在自社には無い要素も、検討して取り入れることができる要素であれば、増やしていくことも大切です。

理想の会社像を構成する要素を洗い出すフェーズにて、「今うちの会社には無いけど、あったほうが良いなあ」という要素が出てくることは非常に多いですが、制度や企業の取り組みなど、新たに検討できる要素は、自社の新しい武器として取り入れていきましょう。

「ないなら作る」と「らしさを失わない」(他社に引っ張られすぎない)のバランスが大切です。

総合的に捉えて、まとめていく

最後に、発散した構成要素をふまえて「どんな会社か?」と言う問いに対して再定義していきます。

各構成要素を総合的に捉え、「こんな事業をを展開してる会社です」「こんな人が働いている会社です」といった、各視点でのまとめを作成していきます。

まとめ:理想像への解像度を高め、自分の言葉で表現することが大事

以上が、ターゲットに求められる理想の会社像を定義するまでのプロセスになります。

上記プロセスを進めていくにあたって大事な意識としては、「自分の言葉で語れるようにする」ということです。

先程の「コミュニケーション力」の例にもある通り、抽象度の高い状態だと見る人・聞く人によって認識に差が生まれてしまい、ブランドに関わる人全員の頭の中を同じ状態にすることはできません。

言語化が大事な作業になるため、自分の言葉で、正しく適切に、人に伝えられる状態であることを意識しましょう。

新卒入社でマイナビに入社し、企画営業としてマイナビ転職や、求人広告販売を担当。全社表彰/社長賞獲得。CX(Candidate Experience)を通して広義のデザインに可能性を感じ、また自分の仕事の領域を広げたいと思い、セブンデックスに入社。現在はPM/UXデザイナーとして様々な案件に携わりつつ、採用人事など幅広く担当している。