採用市場の競争が激しくなる中、給与や待遇だけで自社に合う人材を惹きつけることは難しくなっています。そこで重要になるのが、企業の魅力や価値観を一貫して伝える「採用ブランディング」です。採用ブランディングに成功している企業は、求職者に「この会社で働きたい」と感じてもらえる接点をつくり、入社後のミスマッチ防止にもつなげています。
本記事では、採用ブランディングの成功事例を業界・企業規模ごとに15社紹介します。各社の取り組みを参考に、自社の採用活動を見直してみましょう。
目次
採用ブランディングとは
採用ブランディングとは、企業が自社の魅力やビジョン、ミッションを求職者に伝え自社をブランド化し、企業の認知度や求職者の入社意欲を高める採用戦略のことを指します。企業の魅力や特徴を正確に発信し、効率的に企業にフィットする優秀な人材を惹きつけることができます。
▼ブランディングについて詳しく知りたい方はこちらの記事をご覧ください
採用ブランディングが注目されている背景とは
以下、近年採用ブランディングの注目度が高まっている背景を3つ紹介いたします。
売り手市場で人材獲得競争が激化
採用における売り手市場とは、企業が出している求人数に対して、求職者の数が多い状況のことを指します。少子高齢化によって、労働人口が減少している影響もあり、企業が求めている人数に対して求職者の数が少ないため、企業側の人材獲得競争が激化しているという状況下にあります。
上記の図は、2024年新卒における有効求人倍率など採用市場を表した図です。民間企業の求人総数が77.3万人なのに対して、民間企業就職希望者数は45.1万人と、求人総数が32.2万人の超過供給となっています。
そのため、競合他社との差別化戦略の一つとして、採用ブランディングを導入する企業が増えているのです。
インターネットやSNSの普及
インターネットやSNSが普及したことによって、企業が手軽に情報を発信することができるようになりました。一方で、求職者側もより多くの企業の情報を獲得することができるようになったため、その中で競合となる企業と差別化を図り、自社選んでもらうためにも自社の魅力を適切なターゲットに適切に届ける必要性が高まりました。
Z世代を筆頭に価値観の多様化
一般的に、1990年代後半から2000年代に生まれた世代である「Z世代」の若者が社会に出て働く時代になりました。かつては、求職者が企業に求めることとして、会社の規模や待遇、安定性、給与が重視されていましたが、近年は自身の成長ややりがいなどが重視されるようになりました。やりがいなどの内発的動機に訴えるには、企業のビジョンやカルチャーを届ける必要があるため、企業のブランドに根差した採用活動が重視されるようになってきました。
採用ブランディングの成功事例15社マトリックス
ここからは、採用ブランディングに取り組む企業の成功事例を15社紹介します。企業によって、採用ターゲットや発信すべき魅力は大きく異なります。そのため本記事では、各社を「企業規模」と「事業領域」の2軸で分類し、どのような特徴を持つ企業の事例なのかを整理しました。
【BtoB企業】領域の採用ブランディング事例
【スタートアップ】エムディー株式会社
エムディー株式会社では、事業拡大に伴い、開業支援や立地戦略AIなど複数事業の関係性が整理されておらず、社内外に「何をしている会社なのか」が伝わりづらい状態にありました。採用を加速させる段階でも、事業内容やスタンスが候補者に伝わりにくく、応募前の判断材料が不足していることが課題でした。セブンデックスは、コーポレートサイトの刷新にとどまらず、事業・採用・将来成長を見据えてブランド戦略を再定義。顧客・採用候補者・社員など、ステークホルダーごとの見え方を整理し、情報設計やコピー開発、ロゴリニューアル、サイトデザインまで一貫して支援しました。リニューアル後、採用応募数は月間約200名から約700名へ増加し、エージェント経由の推薦数も3.6倍に増加しています。
詳しい事例内容はこちらから
| 採用サイト | https://emdi.co.jp/recruit/ |
| コーポレートサイト | https://emdi.co.jp/ |
【スタートアップ】トゥモローゲート株式会社
トゥモローゲート株式会社は2014年に新卒採用へ本格的に取り組み始めた当時、社員3名で認知度も高くなく、求職者にどう興味を持ってもらうかが課題でした。そこで「ようこそ、ブラックな企業へ。」というコピーを軸に採用ブランディングを展開。あわせてビジョン・ミッション・バリューや中期ビジョン、達成要件を明文化し、求職者が自分に合う会社か判断できる情報を整えました。その結果、約7,000名のエントリーを獲得しています。
| 採用サイト | https://tomorrowgate.co.jp/recruit/ |
| コーポレートサイト | https://tomorrowgate.co.jp/ |
【業界トップ】エムオーテックス株式会社
エムオーテックス株式会社では、2022年の事業統合を経て、従来のソフトウェア開発に加え、高度なセキュリティサービスまで提供できる体制へと事業が拡大していました。一方で、採用サイトは統合後の実態を十分に反映できておらず、企業や事業の魅力、組織風土など、求める人物像に届けるべき情報が伝わりにくい状態にありました。セブンデックスは、代表取締役社長や採用担当、ターゲットに近い社員へのヒアリングをもとに、候補者ニーズ・提供価値・求める人物像を整理。採用コンセプトを策定したうえで、会社理解を促す「3分でわかるMOTEX」や事業紹介、職種紹介、社員インタビューの構成を刷新し、候補者が会社・事業・業務を理解しやすい採用サイトへと設計しました。
詳しい事例内容はこちらから
| 採用サイト | https://www.motex.co.jp/recruit/ |
| コーポレートサイト | https://www.motex.co.jp/ |
【業界トップ】第一カッター興業株式会社
第一カッター興業株式会社では、若手社員へのリサーチを通じて、入社前に「仕事の進め方」や「社員同士の関わり方」を理解できる情報が不足していたことが明らかになりました。そこで、知性・体力・コミュニケーション力を備えた人材像をもとに「サムライ採用」という採用コンセプトを設定。採用ページでは「切る」を軸に、切断のプロ集団としての姿勢をデザインやメッセージで表現し、同じコンセプトの採用動画も制作しました。
| 採用サイト | https://www.daiichi-cutter.co.jp/recruit/ |
| コーポレートサイト | https://www.daiichi-cutter.co.jp/ |
【大企業】株式会社熊谷組
株式会社熊谷組では、40代以上に一定の認知がある一方、若年層での認知度が低いことが採用上の課題でした。そこで、若年層の認知獲得とリクルーティングを目的に、女優・川口春奈さんを起用したブランド広告を制作。「難所難物に挑み、大きな壁を越える」という企業スピリットを「Believe.」に込め、テレビCM、YouTube、SNS、交通広告で展開しました。その結果、大学生・大学院生を対象とした調査で、企業認知度と就職意向度がともに1.4倍に向上しています。
| 採用サイト | https://www.kumagaigumi.co.jp/saiyoutop/ |
| コーポレートサイト | https://www.kumagaigumi.co.jp/ |
【大企業】伊藤忠商事株式会社
伊藤忠商事株式会社では、総合商社に対する「体育会系」「文系男子」といったイメージが、多様な人材採用の障壁となっていました。そこで、理系女子など属性別イベントへの出展を通じて接点を広げ、興味を持った学生にはOB/OG訪問やインターンシップへつなげる導線を設計。さらに、同じ悩みを経験した社員との対談や、ネガティブ情報も含む実情の共有により、入社後の活躍を見据えたマッチングを重視しました。
| 採用サイト | https://career.itochu.co.jp/student/ |
| コーポレートサイト | https://www.itochu.co.jp/ja/ |
【大企業】株式会社ADKホールディングス
株式会社ADKホールディングスでは、ポテンシャル採用とキャリア採用で求職者が求める情報が異なることを踏まえ、それぞれに特化した採用ページを設計しました。共通メッセージとして「違いは、チカラだ。」を掲げたうえで、ポテンシャル採用では「#全員チャレンジャー」を軸に、パーパスや求める人材像、採用フローを端的に整理。一方、キャリア採用では実績紹介や社員アンケートを前面に出し、経験者が知りたい情報へ進みやすい構成にしています。
| 採用サイト | https://www.adk.jp/recruit/ |
| コーポレートサイト | https://www.adk.jp/ |
【BtoC企業】領域の採用ブランディング事例
【メガベンチャー】株式会社メルカリ
株式会社メルカリでは、組織拡大に伴い、候補者に社内の人やカルチャーを正しく伝え、入社前後のギャップを減らすことが課題でした。そこで、「人」を軸にした採用ブランディングを担うPeople Brandingチームを設置。コンテンツプラットフォーム「mercan」を通じて、社員やチーム、働き方に関する情報を継続的に発信しました。これにより、応募者が会社を理解した状態で面接に臨みやすくなり、メルカリ側も未来の話に時間を使える採用接点をつくっています。
| 採用サイト | https://careers.mercari.com/ |
| コーポレートサイト | https://about.mercari.com/ |
【業界トップ】エイベックス株式会社
エイベックス株式会社では、「華やか」「クリエイティブ」といった表面的なイメージが先行し、実際の働き方や求められる姿勢が伝わりにくいことが課題でした。そこで、採用コンセプトに「モテる人・うごく人・つよい人」を掲げ、エンタメ業界で成果を出すために必要な行動力や粘り強さを明確化。社員インタビューや内定者研修でも、仕事の厳しさや泥臭い側面を伝えることで、入社後のギャップを減らし、働き方に共感する求職者との接点を強化しました。
| 採用サイト | https://recruit.avex.co.jp/ |
| コーポレートサイト | https://avex.com/jp/ja/ |
【業界トップ】三幸製菓株式会社
三幸製菓株式会社では、採用競合とのエントリー数や認知度の差を受け、ブランド調査を実施しました。競合大手の認知度が8割以上だったのに対し、同社は2割程度にとどまっていたため、自社の強みである売上成長力に着目。「高い熱量と成長力をもった知られざるお菓子メーカー」として打ち出し、就職ナビサイトやパンフレット、合同説明会の訴求を刷新しました。その結果、約3年でエントリー数は300名から13,000名に拡大しています。
| 採用サイト | https://www.sanko-seika.co.jp/recruit/index.html |
| コーポレートサイト | https://www.sanko-seika.co.jp/ |
【大企業】日本マクドナルド株式会社
日本マクドナルド株式会社では、多くのアルバイトスタッフと社員が働くなかで、従業員が学び、成長し続けられる環境づくりが重要なテーマとなっていました。そこで、人材育成を担う専門教育機関として「ハンバーガー大学」を設置。最新の教育理論や手法を用いながら、リーダーシップや店舗運営に必要なスキルを学べる仕組みを整えました。従業員に成長機会を提供することで、働く価値を伝える採用ブランディングにつなげています。
| 採用サイト | https://www.mcdonalds.co.jp/recruit/crew_recruiting/ |
| コーポレートサイト | https://www.mcdonalds.co.jp/ |
【BtoB/BtoC企業】領域の採用ブランディング事例
【業界トップ】株式会社Speee
株式会社Speeeでは、新卒採用を強化するにあたり、求職者に選ばれる理由を採用サイト上で的確に伝え、優秀な学生の獲得につなげることが求められていました。セブンデックスは、社員や経営陣へのインタビューを通じて、自社・競合・新卒市場を分析。獲得したいターゲット像を採用ペルソナとして設計し、候補者がSpeeeを選ぶまでの体験をCXジャーニーとして言語化しました。そのうえで、「事業創造のプロフェッショナルが結束する『産業変革』推進企業」という採用コンセプトを軸に、新卒採用サイトを制作。採用活動における訴求方針や提供体験が明確になり、企業の特徴や魅力を理解したうえで応募に至る候補者の増加につながっています。
詳しい事例内容はこちらから
| 採用サイト | https://speee.jp/recruit/ |
| コーポレートサイト | https://speee.jp/ |
【業界トップ】株式会社サイバーエージェント
株式会社サイバーエージェントでは、競争の激しいIT業界で優秀な若手人材を確保するため、自社の強みを的確に伝えることが課題でした。そこで、リサーチ会社と連携して採用市場における見られ方を数値化し、改善点を整理。さらに内定者へのヒアリングを通じて、比較されていた企業や志望理由を把握しました。得られたデータをもとに説明会の内容や選考フローを見直し、競合との差別化を明確にした採用戦略へと改善しています。
| 採用サイト | https://www.cyberagent.co.jp/careers/ |
| コーポレートサイト | https://www.cyberagent.co.jp/ |
【大企業】株式会社三井住友銀行
株式会社三井住友銀行では、新卒採用の早期化を受け、就職活動への意識が高い学生と早い段階で接点を持つことが課題でした。そこで、例年より早い2月から採用イベントに参加し、早期イベントへの参加回数も約3割増加。あわせて、就職ナビサイトへの早期掲載やWebセミナーへの参加など、Web活用も強化しました。早めに就職活動を終える学生に対して、企業選択の選択肢として認知される機会を増やした結果、サマーインターンシップのエントリーは前年比4倍のペースで推移しています。
| 採用サイト | https://www.smbc.co.jp/recruit/ |
| コーポレートサイト | https://www.smbc.co.jp/ |
【大企業】株式会社集英社
株式会社集英社では、出版業界の変化が進むなかで、編集やコンテンツ制作の仕事の面白さを求職者に具体的に伝えることが重要でした。採用サイトでは、作品づくりやファッション誌編集、映像化作品に関わる特集コンテンツを掲載し、仕事の広がりや現場のリアルを紹介。社員紹介や若手社員アンケート、職種紹介なども用意し、求職者が入社後の業務や働く人を理解しやすい構成にしています。
| 採用サイト | https://www.shueisha.co.jp/recruitment/ |
| コーポレートサイト | https://www.shueisha.co.jp/ |
採用ブランディングを成功させるポイントとは
現場社員を巻き込む
採用ブランディングでは、人事や広報だけでなく、実際に働く現場社員を巻き込むことが重要です。求職者は、制度や事業内容だけでなく、どのような人と働くのか、入社後にどのような業務を担うのかを知りたいと考えています。社員インタビューや座談会、業務紹介などを通じて現場の声を届けることで、入社後の働き方を具体的にイメージしやすくなります。
継続的に情報を発信する
採用ブランディングは、採用活動の時期だけ情報を発信すればよいものではありません。求職者は応募前から企業について調べ、採用サイトやSNS、オウンドメディアなどを通じて情報を集めています。そのため、社員の働き方や事業の取り組み、社内文化などを継続的に発信することが重要です。情報との接点を増やすことで、応募前の企業理解を深めやすくなります。
採用活動に一貫性をもたせる
採用サイト、説明会、面接、SNSなどで伝える内容が異なると、求職者は企業理解に迷いやすくなります。採用ブランディングでは、どのような人に応募してほしいのか、何を魅力として伝えるのかを事前に整理し、すべての採用接点で一貫して発信することが大切です。メッセージに一貫性があることで、求職者は企業の価値観や働き方を理解しやすくなります。
採用のゴールを「入社後の活躍」に設定する
採用ブランディングの目的は、応募数を増やすことだけではありません。入社後に活躍できる人材と出会い、ミスマッチを防ぐことが重要です。そのためには、企業の良い面だけでなく、仕事の難しさや求められる姿勢も伝える必要があります。入社後の業務や期待される役割まで具体的に示すことで、求職者は自分に合う環境かどうかを判断しやすくなります。
採用ブランディングを行うメリット/デメリット
メリット｜採用のミスマッチを防げる
採用ブランディングを行うことで、求職者に自社の価値観や働き方、求める人物像を事前に伝えやすくなります。仕事内容の魅力だけでなく、仕事の難しさや組織の考え方まで発信できれば、求職者は自分に合う会社かどうかを判断しやすくなります。その結果、入社後に「思っていた環境と違った」と感じるリスクを抑えやすくなります。
メリット｜競合他社との差別化になる
採用市場では、同じ業界や職種で複数の企業が候補者を取り合うことがあります。採用ブランディングによって、自社ならではの価値観や働く魅力を整理して発信できれば、給与や知名度だけでは伝わらない違いを示せます。特に、事業内容が似ている企業が多い場合でも、社員の雰囲気や成長環境、仕事への向き合い方を伝えることで差別化につながります。
メリット｜採用コストと工数の削減が可能
採用ブランディングによって企業理解が進むと、応募前から自社に合う人材との接点をつくりやすくなります。採用サイトやSNS、オウンドメディアなどで継続的に情報を発信しておけば、説明会や面接で毎回同じ内容を説明する負担も減らせます。また、入社後のミスマッチが減れば、再採用にかかる費用や工数の削減にもつながります。
デメリット｜効果が出るまで時間がかかってしまう
採用ブランディングは、短期間で成果が出る施策ではありません。自社の魅力や課題を整理し、求める人物像を明確にしたうえで、採用サイトやSNS、説明会など複数の接点で継続的に発信する必要があります。求職者に認知され、企業イメージとして定着するまでには一定の時間がかかるため、すぐに応募数を増やしたい場合には不向きな面もあります。
デメリット｜全社を巻き込んで行うことが不可欠のため時間が必要
採用ブランディングは、人事部門だけで完結するものではありません。現場社員へのヒアリングやインタビュー、経営層との方針整理、広報や制作担当との連携など、複数の関係者を巻き込む必要があります。そのため、情報収集や合意形成に時間がかかる場合があります。特に、部署ごとに伝えたい魅力や採用課題が異なる場合は、発信内容を整理する工程が重要になります。
採用ブランディングの進め方
自社と競合の分析
採用ブランディングを進める際は、まず自社と競合を分析することが重要です。自社の強みや課題、採用したい人材に提供できる価値を整理したうえで、採用競合がどのようなメッセージや魅力を発信しているかを確認します。自社だけを見て魅力を考えるのではなく、候補者が比較する他社との違いを把握することで、採用市場における自社の立ち位置を明確にできます。
↓分析手法に関して知りたい方は以下の記事をご覧ください
採用ブランドイメージとペルソナの策定
自社と競合の違いを整理したら、候補者にどのような企業として認識されたいのかを明確にします。採用ブランドイメージを定めることで、採用サイトや説明会、面接などで伝える内容に一貫性を持たせやすくなります。あわせて、採用したい人物像をペルソナとして具体化することも重要です。価値観や就職活動で重視することまで整理することで、候補者目線で施策を考えやすくなります。
ペルソナの最適な体験設計を行う
ペルソナを策定したら、その候補者が応募から入社意思決定に至るまでに、どのような情報や接点を必要とするのかを設計します。採用サイトを見る、説明会に参加する、面接を受けるなど、それぞれの場面で候補者が抱く疑問や不安を整理することが大切です。接点ごとの役割を明確にすれば、候補者が企業理解を深めながら自然に志望度を高められる流れをつくれます。
最適な体験とニーズを叶えるクリエイティブを制作
体験設計ができたら、候補者のニーズに合わせて採用サイトや採用動画、説明会資料、社員インタビューなどのクリエイティブを制作します。重要なのは、見た目の良さだけでなく、候補者が知りたい情報と企業が伝えたい情報の両方を満たすことです。たとえば、仕事内容を知りたい候補者には職種紹介、社風を知りたい候補者には社員インタビューなど、目的に応じてコンテンツを設計します。
ブランドを一貫して発信
採用ブランディングは、制作物を作って終わりではありません。採用サイト、SNS、説明会、面接、スカウト文面など、候補者との接点すべてで同じブランドイメージが伝わるように発信を続けることが重要です。接点ごとに伝える内容がずれていると、候補者は企業理解に迷いやすくなります。一貫したメッセージを継続的に届けることで、自社らしさが伝わりやすくなります。
より詳しい採用ブランディングの進め方を知りたい方は以下の記事をご覧ください
採用ブランディングが学べる本
採用ブランディングについて理解を深めるには、実際の考え方や進め方を体系的に学べる本を読むのも有効です。ここでは、採用ブランディングの基礎や実践に役立つ本を紹介します。
『知名度が低くても〝光る人材〟が集まる 採用ブランディング 完全版』
本書では、知名度や企業規模に左右されず、自社に共感する人材を集めるための「採用ブランディング」の考え方が紹介されています。採用コンセプトの設計や、自社らしさの言語化、候補者に魅力を伝えるための情報発信など、採用活動をブランドづくりの視点から見直すためのノウハウがわかりやすく解説されています。
また、応募数が伸びない、求める人材に出会えない、内定辞退や入社後の定着に課題がある企業に向けて、どのように「選ばれる会社」になっていくかについても書かれています。採用を単なる人材確保ではなく、自社の魅力を伝え、共感する人材と出会うための活動として捉え直せる一冊です。
『採用ブランディングのためのデザイン＆コンテンツ』
本書では、採用ブランディングにおいて使えるデザイン事例集です。メディアや採用サイト、動画などの採用チャネルにおけるクリエイティブの数々が紹介されています。さらに巻頭には、ブランディング戦略の立案からコミュニケーション設計、ツールの目的設定に至るまで、採用ブランディングのコツやアイデアが余す所なく紹介されています。
『実践・採用ブランディング』
本書では、どのような会社でも“働きたい”と思われる状況を作りだす採用ブランディングのノウハウが執筆されています。これまで100社以上の採用支援のある著者によって、ノウハウが解説されています。
また、リクルート、ソフトバンク、サイバーエージェント、総研ホールディングス、竹村コーポレーション、金井重要工業にも取材を行い、規模や知名度に関係なく、選ばれる会社は何をしているのか。についても書かれている本です。
採用ブランディングの戦略設計・実行はセブンデックスにご相談ください
採用ブランディングは、単に採用サイトや動画を制作するだけではなく、自社の魅力や価値観を整理し、求職者に一貫して伝える取り組みです。今回紹介した事例からも、採用ターゲットの理解、現場社員を巻き込んだ情報発信、入社後の活躍を見据えた体験設計が重要であることがわかります。
一方で、自社の強みをどう言語化するか、競合とどう差別化するか、採用サイトやコンテンツにどう落とし込むかは、企業ごとに異なります。採用ブランディングを成果につなげるには、戦略設計からクリエイティブ制作、発信までを一貫して進めることが大切です。
セブンデックスでは、ブランド戦略の策定から採用サイト制作、情報設計、コピー開発、候補者体験の設計まで、採用ブランディングを一貫して支援しています。自社に合う人材から選ばれる採用活動を実現したい方は、ぜひセブンデックスにご相談ください。
ブランディング支援資料
セブンデックスのブランド構築プロセスと実績詳細が解説されている資料を無料でダウンロードできます。
